La Corte d’Appello ha ritenuto legittimo il licenziamento di un autista, data la gravità della condotta attuata, anche se in un caso simile il datore di lavoro aveva adottato soluzioni differenti.
IL CASO DEL LICENZIAMENTO AUTISTA
Un conducente aveva impugnato in Corte d’Appello la decisione del Giudice di primo grado con la quale era stato dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa. In sostanza, la Corte confermava la legittimità del licenziamento irrogato al lavoratore a causa di un incidente durante il quale il veicolo guidato dal dipendente, su cui era posizionata una gru, andava a sbattere, a causa del mal posizionamento di quest’ultima, contro la trave del ponte situato sulla strada provinciale percorsa.
La società datrice di lavoro aveva ritenuto talmente grave l’inadempienza del dipendente, causativa dell’incidente, e aggravata oltretutto dalla mancata compilazione del disco orario obbligatorio e del cronotachigrafo, da terminare il rapporto di lavoro col dipendente senza riconoscere il consueto preavviso. Secondo la Corte d’Appello l’incidente aveva legittimamente e irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro.
Anche la sentenza di secondo grado veniva ad essere impugnata, lamentando una disparità di trattamento da parte del datore di lavoro in casi analoghi.
LA DECISIONE DELLA SUPREMA CORTE SUL LICENZIAMENTO AUTISTA
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 22115, ha respinto il ricorso ricordando che, in tema di licenziamento disciplinare, la eventuale disparità di trattamento di due lavoratori debba emergere nel corso del giudizio attraverso elementi significativi e tali da non richiedere una ricognizione da parte del datore di lavoro diretta a giustificare la diversità di trattamenti adottati. La possibile valorizzazione da parte del giudice di situazioni similari, al fine di una valutazione di irragionevole disparità, non può che trovare presupposto in allegazioni presenti nella causa, tali da consentire una indagine di fatto ed una possibile comparazione. Il profilo allegatorio e probatorio assume quindi valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente.
In sostanza il datore di lavoro non deve giustificare il motivo per cui ha licenziato un lavoratore per una condotta che ad un altro lavoratore non è stata sanzionata.
Per maggiori informazioni, contattaci!
Leggi anche l’articolo: AREE DI SOSTA: stabiliti servizi minimi e livelli di sicurezza per rispettare le disposizioni del Reg. 561/2006
